Nous avons tous connu ces moments où quelque chose ne fonctionne plus comme avant.
L’accompagnement au changement commence souvent par la compréhension de ce qui nous freine.
Un manager annonce une nouvelle organisation et sent immédiatement les réticences de son équipe. Un collaborateur jusque-là engagé semble perdre sa motivation. Une décision importante est repoussée depuis des semaines. Une conversation difficile est évitée parce que personne ne sait vraiment comment l’aborder.
Face à ces situations, le premier réflexe est souvent de chercher rapidement une solution : expliquer davantage, convaincre, rassurer ou imposer une nouvelle façon de faire.
Pourtant, accompagner le changement demande parfois de commencer ailleurs : comprendre ce qui freine avant de chercher à faire avancer.
Pourquoi résistons-nous au changement ?
Un changement, même lorsqu’il paraît positif ou nécessaire, vient souvent modifier des habitudes, des repères ou une manière de fonctionner qui avait jusque-là son utilité.
Prenons l’exemple d’une équipe à laquelle on demande davantage d’autonomie. Sur le papier, la proposition semble avantageuse. Pourtant, certains collaborateurs peuvent hésiter à prendre des initiatives.
Pourquoi ?
Parce que davantage d’autonomie peut aussi signifier davantage de responsabilités, la peur de se tromper ou la perte de repères établis depuis plusieurs années.
Ce qui ressemble à un manque d’engagement peut donc raconter une réalité bien différente.
C’est pourquoi une résistance n’est pas nécessairement un obstacle à éliminer. Elle peut être une information à comprendre.
Ce que les résistances peuvent nous apprendre
Derrière un refus, une hésitation ou une difficulté à avancer peuvent se cacher des réalités très différentes : une inquiétude, un besoin qui n’a pas été entendu, une incompréhension, un manque de confiance ou simplement le besoin de davantage de temps.
Chercher immédiatement à convaincre risque alors de renforcer la résistance.
Une autre approche consiste à se demander :
Qu’est-ce que cette réaction cherche à préserver ?
Cette question change la manière d’aborder la situation. Elle permet de passer de « Comment faire accepter ce changement ? » à « De quoi cette personne ou cette équipe a-t-elle besoin pour pouvoir avancer ? »
Trois leviers pour accompagner le changement
Il n’existe pas une seule manière de faire évoluer une situation. Certains leviers peuvent néanmoins favoriser une véritable prise de conscience.
L’expérience
Il arrive qu’une personne comprenne intellectuellement qu’elle devrait fonctionner autrement, sans parvenir à modifier ses habitudes.
L’expérimentation permet de confronter ses certitudes à une autre réalité. Tester une nouvelle manière de communiquer, déléguer différemment ou adopter une autre posture peut faire apparaître des possibilités que la réflexion seule n’avait pas révélées.
Le feedback
Nous ne percevons pas toujours l’effet de notre comportement sur les autres.
Un manager peut, par exemple, penser laisser beaucoup d’autonomie à son équipe alors que ses interventions fréquentes sont vécues comme du contrôle.
Un feedback précis et constructif permet de prendre conscience de cet écart entre l’intention et l’impact réel.
Un autre regard sur la situation
Nous interprétons naturellement les situations à partir de notre expérience.
« Il refuse le changement. »
« Elle manque de motivation. »
« Mon équipe n’est pas autonome. »
Ces conclusions peuvent parfois nous empêcher d’explorer ce qui se passe réellement.
Apprendre à distinguer les faits de nos interprétations permet d’ouvrir d’autres questions et, souvent, d’autres possibilités d’action.
La posture compte autant que les outils
Face à une difficulté, nous cherchons volontiers une méthode ou un outil.
Ils peuvent être précieux. Mais leur efficacité dépend aussi de la posture de la personne qui les utilise.
Écouter sans préparer immédiatement sa réponse. Poser une question plutôt que supposer. Observer avant d’interpréter. Accueillir un désaccord sans chercher aussitôt à convaincre.
Ces compétences relationnelles sont particulièrement importantes lorsqu’une personne ou une équipe traverse une période de changement.
Car accompagner ne signifie pas faire changer quelqu’un. Cela signifie créer les conditions qui lui permettent de comprendre, de choisir et d’agir.
Comprendre avant d’agir
Lorsqu’un changement rencontre des difficultés, quelques questions peuvent permettre de prendre du recul :
- Qu’est-ce qui change réellement pour les personnes concernées ?
- Quels repères risquent-elles de perdre ?
- Quelles inquiétudes ont été exprimées — ou ne l’ont pas encore été ?
- Qu’est-ce qui relève des faits et qu’est-ce qui relève de notre interprétation ?
- De quoi les personnes ont-elles besoin pour pouvoir avancer ?
Cette étape peut sembler ralentir le processus. Elle permet pourtant souvent d’éviter de multiplier les réponses à un problème qui n’a pas encore été réellement compris.
Des compétences utiles bien au-delà d’un projet de changement
Accompagner une transition mobilise des compétences qui servent quotidiennement aux managers, dirigeants, responsables RH et professionnels de l’accompagnement :
- écouter pour comprendre avant de répondre ;
- communiquer avec clarté ;
- identifier ce qui se joue derrière une résistance ;
- gérer les désaccords ;
- donner et recevoir du feedback ;
- créer une relation de confiance ;
- favoriser progressivement l’autonomie et la responsabilité.
Ces compétences ne permettent pas d’éviter toutes les résistances. Elles permettent surtout de mieux comprendre ce qu’elles révèlent et d’y répondre avec davantage de justesse.
Au Collège Romand : apprendre le changement en l’expérimentant
Depuis plus de 30 ans, le Collège Romand accompagne des professionnels qui souhaitent développer leurs compétences relationnelles et mieux comprendre les mécanismes humains qui interviennent dans le changement.
Notre pédagogie accorde une place centrale à l’expérience : pratiquer, observer, recevoir des feedbacks, prendre conscience de ses automatismes et expérimenter d’autres manières d’interagir.
Car comprendre un mécanisme est une première étape. L’expérimenter permet de découvrir ce qui change réellement dans sa pratique.
Questions fréquentes sur l’accompagnement au changement
Qu’est-ce que l’accompagnement au changement ?
Il consiste à accompagner une personne, une équipe ou une organisation dans une période de transition en tenant compte à la fois des objectifs à atteindre et des enjeux humains liés à cette évolution.
Pourquoi certaines personnes résistent-elles au changement ?
Une résistance peut être liée à la perte de repères, à une inquiétude, à une incompréhension, à des expériences précédentes ou à un besoin qui n’a pas été suffisamment pris en compte. Comprendre son origine permet d’adapter l’accompagnement.
Comment accompagner une résistance au changement ?
Avant de chercher à convaincre, il est utile d’écouter, de clarifier ce qui pose difficulté et de comprendre ce que le changement représente concrètement pour la personne concernée.
Peut-on apprendre à mieux accompagner le changement ?
Oui. L’écoute, le questionnement, la communication, le feedback et la capacité à prendre du recul sont des compétences qui se développent notamment par la pratique et l’expérimentation.
Pour approfondir ces compétences et découvrir les formations proposées aux professionnels, consultez notre page Collège Entreprise.
Anne-Marie Perri
Directrice et formatrice au Collège Romand
